Комментарии к законодательству

В 2015 году Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь проведена работа по комплексному анализу форм контрактов нанимателей с работниками на предмет их дублирования друг друга.

По результатам проведенного анализа совместно с заинтересованными республиканскими органами государственного управления принято решение о необходимости упразднения и оптимизации множественности форм контрактов.

В результате, с 1 января 2016 г. признаны утратившими силу следующие совместные постановления республиканских органов государственного управления:

• постановление Министерства культуры Республики Беларусь и Министерства труда Республики Беларусь от 30 июля 2001 г. № 10/86 «Об установлении примерной формы контракта с работниками культуры и искусства организаций, расположенных в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС»;
  
  
• постановление Министерства спорта и туризма Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 декабря 2004 г. № 9/157 «Об установлении примерной формы контракта со специалистами специализированных учебно-спортивных учреждений, расположенных в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС»;
  
  
• постановление Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 31 мая 2010 г. № 10/72 «Об установлении примерной формы контракта со специалистами жилищно-коммунального хозяйства организаций, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения, и признании утратившими силу некоторых нормативных правовых актов»;
  
  
• постановление Министерства образования Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 31 мая 2010 г. № 57/69 «Об установлении примерной формы контракта с педагогическими работниками (включая руководителей структурных подразделений) и другими специалистами учреждений образования, работающими в зонах с правом на отселение и последующего отселения, и признании утратившими силу некоторых нормативных правовых актов»;
  
  
• постановление Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 1 июня 2010 г. № 38/73 «Об установлении примерной формы контракта со специалистами сельского хозяйства организаций, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения, и признании утратившими силу некоторых нормативных правовых актов по вопросам регулирования трудовых и связанных с ними отношений»;
  
  
• постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 1 июня 2010 г. № 54/76 «Об установлении примерной формы контракта с медицинскими и фармацевтическими работниками (включая руководителей структурных подразделений) организаций здравоохранения, расположенных в зонах радиоактивного загрязнения, с другими специалистами организаций здравоохранения, расположенных в зонах радиоактивного загрязнения с правом на отселение и последующего отселения, и признании утратившими силу некоторых нормативных правовых актов».

С 6 февраля 2016 г. признаны утратившими силу:

• постановление Министерства труда Республики Беларусь от 23декабря 1998 г. № 107 «Об утверждении Положения о контрактной форме найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры и искусства, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС»;
  
  
• постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 24 июня 2004 г. № 76 «Об установлении Примерной формы контракта с работниками организаций системы потребительской кооперации, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения».

В связи с изложенным, Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь обращает внимание на то, что с 1 января 2016 г. с педагогическими, медицинскими, фармацевтическими работниками, работниками культуры, специалистами специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистами сельского и жилищно-коммунального хозяйства, а с 6 февраля 2016 г. - с работниками и специалистами системы потребительской кооперации контракты заключаются на основании примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником».

8 января 2014 г. принят Закон Республики Беларусь N 131-З "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь" (далее - Закон).

Изменения и дополнения в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК) коснулись более чем 180 статей и осуществлялись по пяти основным направлениям:

• реализация решений Конституционного Суда Республики Беларусь; приведение норм ТК в соответствие с принятыми указами Главы государства, Налоговым кодексом Республики Беларусь (далее - НК), Кодексом об образовании Республики Беларусь (далее - Кодекс об образовании);
  
  
• повышение гибкости трудового законодательства с учетом положений Директивы Президента Республики Беларусь от 31.12.2010 N 4 "О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь" (далее - Директива N 4);
  
  
• улучшение трудовых прав и гарантий работников;
  
  
• совершенствование норм ТК с учетом правоприменительной практики;
  
  
• регулирование трудовых отношений в профессиональном спорте.

По первому направлению в Законе реализованы следующие решения Конституционного Суда Республики Беларусь:

• от 05.03.2009 N Р-316/2009 "О правовом регулировании выходного пособия" (уточнение вопросов выплаты выходного пособия работникам, работающим на основании контракта).

В данном решении Конституционный Суд Республики Беларусь признал необходимым исправить сложившуюся ситуацию правовой неопределенности по вопросу выплаты при расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя и выходного пособия, и минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника, смысл которой заключается в следующем.

С целью обеспечения гарантии по соблюдению трудовых прав работников и безусловного соблюдения нанимателем законодательства, регулирующего контрактную форму найма, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180 "Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником" (далее - постановление N 1180) установлена минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника в размере трех среднемесячных заработных плат в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, за исключением работников, достигших пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсию (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

В то же время при расторжении контракта, являющегося срочным трудовым договором, в соответствии со статьей 41 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора применяются общие нормы законодательства о труде, о выплате выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (часть третья статьи 48 ТК).

Обе выплаты имеют одну и ту же цель (смягчение для работника последствий в связи с потерей им работы) и связаны одной и той же причиной расторжения срочного трудового договора - контракта, но различаются по названию и размеру денежных средств. На практике это приводит к затруднениям в выборе правовых норм, подлежащих применению.

Возникшая правовая неопределенность устранена путем внесения соответствующих изменений и дополнений в статьи 41 и 48 ТК.

В частности, частью третьей статьи 48 ТК устанавливается, что при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (статья 41 ТК) работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора в ином размере.

То есть за расторжение срочного трудового договора, не являющегося контрактом, а также расторжение контракта с работниками, достигшими пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющими право на полную пенсию, а также работниками, не достигшими указанного возраста, но получающими пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии), выплачивается выходное пособие, предусмотренное частью третьей статьи 48 ТК, - не менее двухнедельного среднего заработка.

А при расторжении контракта по причине невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя выплачивается компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат, предусмотренных постановлением N 1180;

- от 17.07.2009 N Р-360/2009 "Об обеспечении равных прав граждан в сфере труда" (включение в перечень запрещенных оснований дискриминации в сфере трудовых отношений возраста и места жительства).

Согласно данному решению Конституционного Суда Республики Беларусь в перечень запрещенных оснований дискриминации в сфере трудовых отношений (статья 14 ТК) включены возраст и место жительства, а также иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами и не обусловленные спецификой трудовой функции работника. Таким образом, устанавливаемые в трудовых отношениях ограничения по возрасту и месту жительства, а также обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами и не обусловленным спецификой трудовой функции работника, будут считаться нарушением законодательства о труде. Работник, которому отказано в приеме на работу или увольнение которого было обусловлено его возрастом или местом жительства, будет иметь право отстаивать свои интересы в суде.

Кроме того, после вступления в силу указанных изменений наниматель не будет иметь право указывать при размещении объявления о трудоустройстве в качестве критерия отбора претендентов на работу возраст и место жительства будущего работника;

- от 16.12.2009 N Р-384/2009 "О необходимости разрешения коллизии между нормами законодательных актов, предусматривающих дополнительное основание прекращения трудового договора по пункту 5 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь" (далее - решение N Р-384/2009) (установление дополнительного основания прекращения трудового договора с государственными должностными лицами - неподписание или нарушение письменного обязательства по соблюдению предусмотренных законодательством ограничений Закона Республики Беларусь от 20.07.2006 N 165-З "О борьбе с коррупцией" (далее - Закон "О борьбе с коррупцией")).

В настоящее время согласно пункту 5 статьи 47 ТК трудовой договор может быть прекращен с работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, в случаях неподписания либо нарушения им письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Данное дополнительное основание прекращения трудового договора с работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, было предусмотрено в соответствии с Законом Республики Беларусь от 26.06.1997 N 47-З "О мерах борьбы с организованной преступностью и коррупцией" (далее - Закон от 26 июня 1997 г.).

Справочно. Меры по предупреждению коррупции предусматривались в письменных обязательствах лиц, уполномоченных на выполнение государственных функций, и включали запрет на вмешательство в деятельность других государственных и негосударственных органов и организаций, если это не входит в круг их обязанностей; использование своего служебного положения при решении вопросов, затрагивающих их личные интересы или интересы членов их семьи и близких родственников; предоставление необоснованных льгот и привилегий физическим или юридическим лицам или оказание содействия в их предоставлении, а также совершение ряда иных действий коррупционного характера (части первая - третья статьи 8 Закона от 26 июня 1997 г.).

К лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций, согласно части седьмой статьи 1 Закона от 26 июня 1997 г. относились представители власти, в том числе работники правоохранительных органов, судьи; депутаты Палаты представителей и члены Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутаты местных Советов депутатов; служащие государственного аппарата; лица, определяемые законодательством как должностные, в том числе в Вооруженных Силах Республики Беларусь и иных воинских формированиях; должностные лица субъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственной собственности является преобладающей.

Однако в связи с принятием Закона Республики Беларусь от 27.06.2007 N 244-З "О борьбе с организованной преступностью" Закон от 26 июня 1997 г. утратил силу и понятие "работники, уполномоченные на выполнение государственных функций" в антикоррупционном законодательстве не применяется.

В дальнейшем меры борьбы с коррупцией были определены Законом "О борьбе с коррупцией".

В частности, в статье 16 Закона "О борьбе с коррупцией" закреплено положение о том, что государственное должностное лицо дает обязательство по соблюдению ограничений, установленных статьей 17 Закона "О борьбе с коррупцией", а также законодательством Республики Беларусь о государственной службе для государственных служащих, и ставится в известность о правовых последствиях неисполнения такого обязательства.

В случае неподписания обязательства по соблюдению установленных ограничений государственное должностное лицо освобождается от занимаемой должности, а в случае нарушения подписанного обязательства - привлекается к ответственности, в том числе освобождается от занимаемой должности.

Тем самым в Законе "О борьбе с коррупцией" уточнен перечень ограничений, направленных на недопущение действий коррупционного характера, а также перечень лиц, отнесенных к категории государственных должностных лиц, которые дают письменное обязательство по соблюдению таких ограничений. Одним из правовых последствий отказа от подписания или неисполнения обязательства по соблюдению ограничений является освобождение в установленном порядке от занимаемой должности.

В соответствии с решением N Р-384/2009 Законом пункт 5 статьи 47 ТК излагается в новой редакции, согласно которой неподписание либо нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией, является дополнительным основанием для освобождения от занимаемой должности.

Справочно. Согласно статье 1 Закона "О борьбе с коррупцией" к государственным должностным лицам отнесены Президент Республики Беларусь, депутаты Палаты представителей, члены Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутаты местных Советов депутатов, осуществляющие свои полномочия на профессиональной основе, а также иные государственные служащие, на которых распространяется действие законодательства Республики Беларусь о государственной службе; сотрудники Следственного комитета Республики Беларусь, имеющие специальные звания; лица, постоянно или временно либо по специальному полномочию занимающие должности в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формированиях Республики Беларусь, органах внутренних дел, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь и относящиеся в соответствии с законодательными актами Республики Беларусь к должностным лицам; лица, постоянно или временно либо по специальному полномочию занимающие должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей в государственных организациях и негосударственных организациях, в уставном фонде которых доля государственной собственности составляет не менее 50 процентов.

Нормы ТК приводятся в соответствие с Указами Президента Республики Беларусь, принятыми за период 2009 - 2010 годов:

• от 16.10.2009 N 510 "О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности";
  
  
• от 26.04.2010 N 200 "Об административных процедурах, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан";
  
  
• от 06.05.2010 N 240 "Об осуществлении общественного контроля профессиональными союзами".

В соответствии с НК исключаются нормы, касающиеся налогообложения.

Справочно. Согласно Особенной части НК включение положений, регулирующих вопросы налогообложения, в другие акты законодательства запрещается, если иное не установлено НК или Президентом Республики Беларусь. В связи с этим нормы, касающиеся налогообложения, исключаются из пункта 6 статьи 56 и статьи 313 ТК.

Терминология статей ТК приводится в соответствие с терминологией, применяемой в Кодексе об образовании.

По второму направлению в соответствии с требованиями Директивы N 4 основные положения Закона направлены на создание условий для эффективного и устойчивого развития производства, его конкурентоспособности, содействие развитию предпринимательской инициативы и бизнеса.

Так, в целях создания благоприятных условий для динамичного и устойчивого развития предпринимательства Республики Беларусь Закон предусматривает особенности по заключению срочных трудовых договоров с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю или в микроорганизацию.

В частности, статья 17 ТК дополняется нормой, предусматривающей возможность заключения с указанными лицами по соглашению сторон срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

То есть для представителей малого бизнеса (индивидуальных предпринимателей и микроорганизаций) предоставляется возможность заключения с принимаемыми к ним работниками срочного трудового договора для выполнения работы постоянного характера.

Данное нововведение касается только представителей малого бизнеса и расширяет для сторон выбор вида трудового договора (трудовой договор на неопределенный срок, контракт, срочный трудовой договор), на основе которого они могут строить трудовые отношения.

При выборе сторонами срочного трудового договора следует учитывать следующие особенности, присущие срочным трудовым договорам:

• срочный трудовой договор может заключаться на срок не более пяти лет. Минимальный срок срочного трудового договора (за исключением контрактов) законодательством о труде не определен;
  
  
• по истечении срочного трудового договора каждая из сторон (как наниматель, так и работник) имеет право прекращения трудовых отношений. При этом сторонам не требуется об этом заранее предупреждать друг друга;
  
  
• при решении нанимателя (микроорганизации, индивидуального предпринимателя) о прекращении срочного трудового договора по истечении срока его действия законодательство о труде не предусматривает для работника каких-либо гарантий по продлению действия срочного трудового договора.

Одним из важных элементов в обеспечении эффективности производственного процесса является рациональное распределение рабочего времени, организация труда работников.

Активизацию работы в данном направлении предусматривает и Директива N 4, определяющая одним из направлений расширение применения гибких форм занятости.

Совершенствование положений ТК направлено на повышение гибкости трудовых отношений, более широкое применение таких гибких форм занятости, как суммированный учет рабочего времени, сверхурочная работа, срочный трудовой договор, работа по совместительству, надомный труд.

С целью рационального распределения рабочего времени в учетном периоде при суммированном учете рабочего времени Закон предусматривает изменение регулирования ежедневной продолжительности рабочего времени работников, для которых установлен суммированный учет рабочего времени.

В частности, часть вторая статьи 126 ТК дополняется нормой, согласно которой ежедневная продолжительность рабочего времени в учетном периоде не должна будет превышать 12 часов в среднем за учетный период.

Данное дополнение означает, что при установлении для работников суммированного учета рабочего времени их работу можно будет планировать в отдельные дни учетного периода продолжительностью более 12 часов, а в отдельные дни - менее 12 часов. При этом должно быть соблюдено ограничение по продолжительности рабочего времени за учетный период (квартал, полугодие, год) - в среднем не более 12 часов.

Изменены подходы в вопросах организации сверхурочных работ.

В Законе закреплены нормы Указа Президента Республики Беларусь от 05.04.2012 N 156 "О некоторых вопросах регулирования трудовых отношений", предоставляющие нанимателю больше возможностей в решении ситуации, когда по объективным причинам ему необходимо привлекать работников к выполнению работы в больших объемах.

В настоящее время для выполнения дополнительной работы наниматель (чтобы не нанимать на короткий промежуток времени дополнительное количество работников) может привлекать работников к сверхурочным работам.

Законом для более гибкого регулирования данной формы занятости предусмотрено увеличение предельной нормы сверхурочной работы до 180 ч, что на 60 ч больше действующей нормы.

Одновременно с этим впервые определено максимально допустимое количество сверхурочных работ в день и неделю: сверхурочные работы для каждого работника не должны превышать 10 часов в рабочую неделю, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ - 12 часов.

Привлечение к сверхурочным работам работников по-прежнему должно осуществляться на добровольной основе, т.е. только с их согласия.

Исключительные случаи, когда работники могут привлекаться к таким работам без их согласия, остались неизменными.

Сверхурочные работы, выполненные в таких случаях, в предельное количество отработанных сверхурочно часов (т.е. в 180 ч в год), как и ранее, включаться не будут.

В рамках либерализации регулирования трудовых отношений Законом вносятся изменения по вопросам работы по совместительству.

Снят запрет на работу по совместительству для руководителей коммерческих организаций частной формы собственности. Соответствующие изменения вносятся в ст. 255 ТК.

При этом сохраняется ограничение в работе по совместительству для руководителей государственных организаций, а также руководителей негосударственных организаций, в уставном фонде которых доля государственной собственности составляет не менее 50 %. В отношении их данное ограничение уже установлено Законом РБ от 20.07.2006 № 165-З «О борьбе с коррупцией».

Разрешено работать по совместительству в течение полной нормы рабочего времени (полный рабочий день (смену)) в случае вынужденной приостановки работы у нанимателя (простоя организации) по основному месту работы и по этой причине предоставления работнику отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы. Вышеназванный отпуск инициируется нанимателем в связи с временной невозможностью в полном объеме обеспечить работников работой и предоставляется только с согласия работника (статья 191 ТК). В этом случае работники, работающие по совместительству, могут изменить условие трудового договора о работе с неполным рабочим днем на условие о работе с полным рабочим днем.

Перевод работника, работающего по совместительству, в период его нахождения по основному месту работы в отпуске без сохранения или с частичным сохранением заработной платы на полный рабочий день осуществляется по его письменному заявлению. На основании заявления работника с приложением справки нанимателя по основному месту работы о предоставлении работнику отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы наниматель, у которого работник работает по совместительству, издает соответствующий приказ.

Данная норма не распространяется на другие отпуска, предусмотренные ТК, в том числе и отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренные статьями 189 и 190 ТК.

Новой редакцией статьи 343 ТК закреплено право работника на заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным количеством нанимателей, если иное не установлено законодательными актами, и устанавливается, что некоторые виды работ могут не являться совместительством.

Для усиления гибкости регулирования трудовых отношений расширяются возможности по организации надомного труда (статья 304 ТК).

Такая форма занятости, как работа на дому, в настоящее время достаточно привлекательна для сторон трудовых отношений и востребована ими.

Она привлекательна тем, что допускает для работника большую степень свободы действия, чем работа в помещении нанимателя, что позволяет гражданам сочетать работу и выполнение обязанностей по воспитанию детей, получению образования, а также повысить материальное благосостояние семьи.

Законом предусматривается, что работник-надомник может работать не только на дому, но и в любом другом помещении по его выбору, в том числе в другой местности вне места расположения нанимателя.

Кроме того, работник-надомник может не только работать на своем оборудовании, использовать свои инструменты, материалы, но и использовать оборудование, инструменты, материалы нанимателя.

Таким образом, применяя надомный труд, наниматели могут привлечь работников, не обеспечивая последних рабочими местами, тем самым сократить неэффективные рабочие места и в то же время расширить сферу услуг, стимулируя таким образом создание новых рабочих мест.

Важным является и то, что выполнение работы на дому будет осуществляться с соблюдением всех требований трудового законодательства, в числе которых заключение письменного трудового договора, содержащего обязательные условия, в том числе условия оплаты труда, режим труда и отдыха, права и обязанности надомника и нанимателя, включая право на безопасные условия труда. При этом одним из обязательных условий, которые надлежит закрепить в данном трудовом договоре, является условие о месте работы - на дому или в другом помещении.

Это позволит обеспечить предоставление работающим на дому социально-трудовых гарантий.

Таким образом, если работа у нанимателя носит постоянный характер, а не одноразовое оказание какой - либо услуги, ее выгодно будет оформлять в рамках трудовых правоотношений, что позволит обеспечить предоставление работающим на дому социально-трудовых гарантий.

Либерализированы подходы и в вопросах планирования трудовых отпусков.

Сегодня организация трудового процесса требует от нанимателя принятия взвешенных решений, в том числе в части определения наиболее оптимального, с точки зрения обеспечения эффективности производства, времени ухода работников в трудовые отпуска, учитывая при этом мнение самого работника.

Законом предусматривается изменение процедуры формирования графика трудовых отпусков. В частности, в статью 168 ТК вносится изменение, согласно которого:

• график трудовых отпусков подлежит согласованию с профсоюзом в том случае, если это предусмотрено коллективным договором;
  
  
• при составлении графика отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации, а также реализации права на отпуск других работников. Кроме того, наниматель должен соблюдать гарантии по планированию отпуска в определенное время для работников, которые упомянуты в части четвертой статьи 168.

Закон содержит определенный блок новшеств и в части улучшения трудовых прав и гарантий работников.

В рамках обеспечения равных прав в вопросах воспитания детей расширена категория лиц, имеющих право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Соответствующие изменения внесены в статьи 185 и 271 ТК.

Статья 185 излагается в новой редакции, согласно которой как и ранее предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет является обязанностью нанимателя при наличии на то желания работника. В случае установления опеки над ребенком отпуск по уходу до достижения ребенком возраста трех лет предоставляется работающему опекуну.

Новая редакция статьи 185 закрепляет право на предоставление отпуска по уходу за ребенком работающим отцу или другому родственнику, члену семьи не только вместо матери, работающей по трудовому договору, но и в случае осуществления ею самостоятельных видов деятельности, предусмотренных законодательством, то есть случаи, когда мать является индивидуальным предпринимателем, частным нотариусом, адвокатом, творческим работником, лицом, осуществляющим ремесленную деятельность, деятельность в сфере агроэкотуризма.

С учетом вопросов, которые возникали в процессе применения статьи 185 ТК, в нее внесены изменения также и по другим позициям.

В частности, в части шестой статьи 185 ТК закреплена норма, согласно которой отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет прерывается в случае предоставления матери ребенка отпуска по беременности и родам и продолжается по его окончании.

Таким образом, граждане, которые воспользовались правом на отпуск по уходу за ребенком вместо матери, теряют это право на период нахождения матери в отпуске по беременности и родам.

Также в Законе закрепляется порядок предоставления отпусков при наличии в семье двоих и более детей в возрасте до 3 лет. Уточнено, что в этом случае отпуск предоставляется одному лицу.

В целях создания условий для повышения профессионального уровня работников Законом совершенствуются нормы, регулирующие вопросы совмещения работы с обучением, а именно изменены подходы по предоставлению оплачиваемого отпуска в связи с обучением работника.

Новая редакция ст. 214 ТК предусматривает предоставление оплачиваемого учебного отпуска работникам, получающим по направлению нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами в сфере образования среднее специальное или высшее образование, независимо от того, какое оно счету – первое или второе.

Кроме того, закрепляется порядок, в соответствии с которым работникам, получающим среднее специальное или высшее образование и не имеющим направления нанимателя либо иных оснований, предусмотренных коллективным или трудовым договором, наниматель может предоставлять учебные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью, предусмотренной статьей 216 ТК.

Отдельные положения ТК корректируются с целью уточнения существующих норм с учетом практики их применения, а также восполнения пробелов в правовом регулировании.

Внесены изменение в часть вторую статьи 32, определяющую перечень существенных условий труда.

В новой редакции части второй статьи 32 дается определение, что признается изменением существенных условий труда. Разделены такие понятия как «система оплаты труда» и «размер оплаты труда». Наниматель должен будет обосновать и предупредить работника об изменении «системы оплаты труда», такую же процедуру он должен провести и при уменьшении размеров оплаты труда. К существенным условиям труда также отнесены режим рабочего времени конкретного работника, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, предусмотренных локальными нормативными правовыми актами.

Из категории существенных условий труда исключено «совмещение профессий».

Это обусловлено тем, что подписывая трудовой договор, стороны соглашаются о выполнении работником работы по определенной профессии, должности, и, поэтому одностороннее требование со стороны нанимателя о выполнении работником наряду со своей основной работой, работы по другой профессии (должности), меняет саму суть трудового договора, что, прежде всего, лишает работника права свободно распоряжаться своим трудом.

Сегодня проблемным является вопрос прекращения трудовых отношений с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте от трех до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), которая по состоянию здоровья не может продолжать работу, а у нанимателя нет возможности ее перевести на другую работу.

Так, в статье 268 ТК содержится запрет в отношении женщин, имеющих детей на увольнение по пункту 2 статьи 42 ТК.

Такая же ситуация возникает при наступлении обстоятельств, указанных в пунктах 11, 12, 4 и 5 статьи 47 ТК, когда беременная женщина или женщина, имеющая детей, не может быть уволена.

Аналогичная проблемная ситуация существует для работников - женщин в случае прекращения деятельности филиала, представительства в котором она работала. При ее отказе переехать на работу в филиал этой же организации, расположенный в другой местности - в законодательстве нет оснований ее уволить.

В целях урегулирования отмеченных вопросов Закон предусматривает распространение правил расторжения трудового договора, применяемых при ликвидации организации, также и на случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. Внесены соответствующие изменения в статью 42 и 268 ТК.

В.В.МАСЛОВСКАЯ, начальник юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Указ Президента Республики Беларусь от 5 апреля 2012 года № 156 «О некоторых вопросах регулирования трудовых отношений» (далее - Указ) предусматривает установление предельного количества сверхурочных работ в год на уровне 180 часов, что на 60 часов больше ранее установленной нормы. Напомним, что до принятия Указа максимальный предел сверхурочных работ был ограничен 120 часами в год и не должен был превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд.

Одновременно Указом определяется, что сверхурочные работы для каждого работника не должны превышать 10 часов в рабочую неделю, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ - 12 часов. Такое ограничение максимально допустимого количества сверхурочных работ в день и неделю в законодательстве установлено не было.

Привлечение к сверхурочным работам работников, по-прежнему, должно осуществляться в соответствии с Указом на добровольной основе, т.е. только с согласия работника.

Кроме того, следует отметить, что к сверхурочным работам не допускаются:

• беременные женщины;
  
  
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  
  
• работники моложе 18 лет;
  
  
• работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных и профессионально-технических учебных заведениях, в дни занятий;
  
  
• работники, освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с медицинским заключением;
  
  
• другие категории работников в соответствии с законодательством.

Исключительные случаи, когда работники могут привлекаться к сверхурочным работам без их согласия остались неизменными, к ним относятся случаи, возникающие:

при производстве работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии, немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, оказания экстренной медицинской помощи работниками учреждений здравоохранения;

при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование.

Сверхурочные работы, выполненные в таких случаях, в предельное количество отработанных сверхурочно часов, т.е. в 180 часов в год, как и ранее, включаться не будут.

За работу в сверхурочное время предусмотрена повышенная оплата. На данный счет в законодательстве ничего не менялось и эти вопросы, по – прежнему, регулируются статьей 69 Трудового кодекса.

Помимо вопроса, связанного с установлением максимального количества сверхурочных работ, подпунктом 1.2 Указа определено, что работник вправе работать по совместительству полный рабочий день (смену) в случае вынужденной приостановки работы у нанимателя и по этой причине предоставления работнику отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по основному месту работы.

Возможность предоставления таких отпусков предусмотрена статьей 191 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), согласно которой при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Норма Указа в этой части не распространяется на другие отпуска, предусмотренные законодательством о труде, в том числе статьями 189, 190 ТК.

Необходимо уточнить, что выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора является совместительством. Законодательством о труде установлено ограничение продолжительности работы по совместительству – не более половины нормальной продолжительности рабочего времени (как правило, не более 20 часов в неделю).

Таким образом, для категории работников, которым нанимателем в связи с временной невозможностью в полном объеме обеспечить работой предоставлен отпуск в соответствии со статьей 191 ТК, такое ограничение снимается.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 мая 2011 г. №679 «О внесении изменения в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. №100» (далее – постановление № 679) изменена продолжительность трудового отпуска с 30 до 42 календарных дней педагогическим работникам учреждений, обеспечивающих получение дошкольного образования (кроме специальных дошкольных учреждений (групп), санаторных дошкольных учреждений (групп) для детей, больных туберкулезом, и санаторных дошкольных учреждений (групп) для детей, перенесших онкогематологические заболевания).

Данным постановлением основной трудовой отпуск продолжительностью 42 календарных дня установлен следующим педагогическим работникам вышеназванных учреждений: заведующим, заместителям заведующих по основной деятельности, воспитателям-методистам, воспитателям, музыкальным руководителям, руководителям физического воспитания.

Постановление №679 опубликовано в газете «Рэспублiка» от 3 июня 2011 г. №102 и вступило в силу 4 июня 2011 г.

В целях единообразного применения постановления №679 Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь разъясняет следующее.

Статьей 9 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс) определено действие законодательства о труде во времени. Так, согласно названной статье законодательство о труде не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после вступления его в силу, если иное не предусмотрено этим законодательством.

По отношениям, возникшим до вступления в силу актов законодательства о труде, они применяются к правам и обязанностям, возникшим после вступления их в силу.

Таким образом, если трудовые отношения между нанимателем и работником возникли до вступления в силу постановления №679 (до 4 июня 2011 г.), основной трудовой отпуск предоставляется вышеперечисленным педагогическим работникам продолжительностью 42 календарных дня с 4 июня 2011 г.

На основании изложенного при предоставлении трудовых отпусков указанной категории педагогических работников за текущий рабочий год их продолжительность следует исчислять в зависимости от даты предоставления трудового отпуска (даты начала отпуска):

• если дата начала трудового отпуска приходится на дату до 4 июня 2011 г., его продолжительность исчисляется в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. №100 с дополнениями от 8 августа 2008 г. (30 календарных дней);
  
  
• если дата начала трудового отпуска приходится на дату начиная с 4 июня 2011 г., его продолжительность исчисляется в соответствии с постановлением №679 (42 календарных дня);
  
  
• при разделении трудового отпуска на части его продолжительность исчисляется в соответствии с продолжительностью, установленной на дату начала первой части отпуска.

При предоставлении педагогическим работникам неиспользованных трудовых отпусков за прошлые рабочие годы их продолжительность определяется в аналогичном порядке.

Проанализировав поступившие вопросы, Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь дополнительно разъясняет. По подпункту 3.3 пункта 3 Декрета № 5 Подпунктом 3.3 пункта 3 Декрета № 5 руководителям организаций предоставлено право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Таким образом, введена новая мера дисциплинарного взыскания, в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, которая может применяться к работникам, нарушившим производственно- технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину.

При этом следует отметить, что в Декрете № 5 применен подход, согласно которому при принятии нанимателем решения о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной подпунктом 3.3 пункта 3, можно его лишить полностью или частично, к примеру, премии за совершенный проступок на предстоящий (будущий) период работы.

В указанном случае нанимателю следует соблюдать установленный Трудовым кодексом Республики Беларусь порядок применения мер дисциплинарного взыскания (статьи 198-204 Трудового кодекса Республики Беларусь).

При этом в приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев следует указать конкретную выплату стимулирующего характера, которой работник частично или полностью лишается.

К примеру, в соответствии с подпунктом 3.3 пункта 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» применить к Иванову Ивану Петровичу, слесарю 5 разряда механосборочного цеха, меру дисциплинарного взыскания в виде лишения на 20% установленного 2 по контракту повышения тарифной ставки (и (или) ежемесячной премии) на 3 месяца (февраль – апрель 2015 года).

Согласно статье 63 Трудового кодекса Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Таким образом, непосредственно в локальных нормативных правовых актах организации определяется оплата труда работников, включая дополнительные выплаты стимулирующего характера, а также условия их выплаты.

Нормы Декрета № 5 направлены на усиление требований к руководящим кадрам и работникам организаций и не изменяют сложившиеся в правоприменительной практике подходы к определению условий начисления и выплаты премии как разновидности выплаты стимулирующего характера.

При этом закрепленные в локальных нормативных правовых актах организаций условия снижения (не начисления) премий, в том числе, если к работнику применены меры дисциплинарного взыскания, продолжают действовать.

Следовательно, право выбора меры дисциплинарного воздействия по-прежнему принадлежит органу, уполномоченному применять соответствующее решение.

При выборе меры дисциплинарного воздействия, как и ранее до вступления в силу Декрета № 5, должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен.

По порядку внесения записей в трудовые книжки Сохраняется подход, согласно которому записи об основаниях прекращения трудового договора (контракта) производятся в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Республики Беларусь или иных законодательных актов (Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Закона Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь»).

При увольнении по новым основаниям увольнения, предусмотренным Декретом № 5, следует ссылаться на соответствующий структурный элемент Декрета № 5 (к примеру, подпункт 3.5 пункта 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об 3 усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»), до их внесения в Трудовой кодекс Республики Беларусь.

По расторжению трудового договора по инициативе нанимателя Обращаем внимание, что в силу нормативных предписаний статьи 46 Трудового кодекса Республики Беларусь, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пунктов 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 3.5 пункта 3 Декрета № 5, с работником, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь, следует рассматривать как расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

При этом увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза. Вышеуказанные нормы Трудового кодекса Республики Беларусь и Декрета № 5 следует учитывать при увольнении работников по инициативе нанимателя.

До внесения изменений в Трудовой кодекс Республики Беларусь, в части его дополнения новым основанием увольнения, при увольнении работника по основанию, указанному в подпункте 3.5 пункта 3 Декрета № 5, применяются порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные частью второй статьи 43 Трудового кодекса Республики Беларусь, а также порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный статьей 199 Трудового кодекса Республики Беларусь.

При этом до применения к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, указанному в подпункте 3.5 пункта 3 Декрета № 5, наниматель обязан провести проверку допущенных работником нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской).

Комментарий к Декрету Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» Декретом Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) определяется, что такие критерии, как обеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, содержание производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями, надлежащих условий труда работников в организациях независимо от формы собственности, являются одними из основных критериев в оценке работы руководителя. Данные критерии учитываются при аттестации руководителей организаций, при продлении и заключении с ними контрактов на новый срок, при принятии иных кадровых решений (пункты 1, 2 Декрета № 5).

При этом оценка соблюдения названных критериев оформляется документально и хранится в личном деле руководителя организации. Таким образом, Декретом № 5 повышается ответственность руководителей организаций по обеспечению указанных требований, и это выражается, в том числе, и в том, что необеспечение производственно- технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, надлежащих условий труда работников; содержание производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений не в соответствии с установленными требованиями, являются грубым нарушением руководителем трудовых обязанностей и влекут обязательное привлечение его к дисциплинарной ответственности (объявление замечания, выговора), вплоть до увольнения (по пункту 1 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс)).

Справочно: Для целей настоящего Декрета № 5 под производственно технологической дисциплиной понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.

С целью выполнения требований, закрепленных в пункте 1 Декрета № 5, пункт 3 предусматривает наделение руководителей организаций дополнительными правами. Так, согласно подпункту 3.1 пункта 3 Декрета № 5 руководители могут устанавливать в соответствии с законодательством, локальными нормативными правовыми актами, а также решениями собственника 2 имущества организации или уполномоченного им органа работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, дополнительные выплаты стимулирующего характера.

Данные выплаты носят целевой характер - осуществляются в отношении работников, не допускающих нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, и осуществляются нанимателем наряду с другими выплатами стимулирующего характера. Источниками таких выплат является прибыль или средства от приносящей доходы деятельности, остающиеся в распоряжении организаций после уплаты обязательных платежей в бюджет. Размер дополнительных выплат стимулирующего характера не ограничен. При принятии руководителем организации решения об установлении в организации указанных выплат работникам, данное решение должно носить системный характер, т.е. закрепляться в соответствующем локальном нормативном правовом акте организации.

При этом целесообразно закрепить в локальном нормативном правовом акте критерии оценки производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины работников, при соблюдении которых работник будет иметь право на получение дополнительных выплат стимулирующего характера, предусмотренных Декретом № 5. Подпунктом 3.2 пункта 3 Декрета № 5 сокращается минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда с одного месяца до 7 календарных дней. Ранее в соответствии с частью третьей статьи 32 Трудового кодекса наниматель предупреждал работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц.

Статьей 32 Трудового кодекса определено, что изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с Трудовым кодексом.

Непосредственно порядок изменения существенных условий труда работника сохраняется прежним: - наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин, послуживших основанием для изменения существенных условий труда; 3 - письменное предупреждение работников об изменении существенных условий труда не позднее, чем за семь календарных дней до введения новых условий труда; - продолжение работы работником по прежней профессии, должности; - в случае отказа работников от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда – увольнение работников на основании пункта 5 части второй статьи 35 Трудового кодекса; - выплата при увольнении выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая статьи 48 Трудового кодекса).

Подпунктом 3.3 пункта 3 Декрета № 5 вводится самостоятельная мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера. К дополнительным выплатам стимулирующего характера при реализации подпункта 3.3 пункта 3 Декрета № 5 следует относить: ежемесячные, ежеквартальные премии, повышение тарифной ставки (оклада) до 50% согласно подпункту 2.5 пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 и др. До вступления в силу Декрета № 5 лишение дополнительных выплат стимулирующего характера не рассматривалось в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Так, согласно статье 198 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка наниматель мог применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункт 1 статьи 47 Трудового кодекса).

Вводимая подпунктом 3.3 пункта 3 Декрета № 5 мера дисциплинарного взыскания применяется к работникам, допустившим нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины. Наниматель вправе применить указанную меру дисциплинарного взыскания на срок до 12 месяцев. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания определен в главе 14 Трудового кодекса.

Положениями данной главы предусмотрено, что дисциплинарное взыскание оформляется соответствующим организационно-распорядительным документом (приказом, распоряжением (постановлением) нанимателя, в котором указывается конкретный срок (период), на который работник лишается либо на который снижается размер дополнительных выплат стимулирующего характера, а также вид таких выплат. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до двенадцати месяцев, замечание, выговор или увольнение).

Кроме того, к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Подпунктом 3.4 пункта 3 Декрета № 5 руководителям организаций предоставлено право незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба. Данное основание отстранения работников является дополнительным к основаниям отстранения, предусмотренным статьей 49 Трудового кодекса.

В соответствии с подпунктом 3.5 пункта 3 Декрета № 5 в случае нарушения работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь, наниматель вправе произвести его увольнение.

При этом для расчета ущерба используют данные статистической отчетности о средней заработной плате работников Республики Беларусь на момент обнаружения ущерба. Увольнение по этой причине является грубым нарушением трудовых обязанностей и производится на основании абзаца шестого подпункта 6.2 пункта 6 Декрета № 5 в порядке, установленном пунктом 7 Декрета № 5.

В день издания приказа (распоряжения) об увольнении или в день увольнения работника по данному основанию наниматель уведомляет об этом профсоюз.

Согласно подпункту 3.6 пункта 3 Декрета № 5 ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до трех его среднемесячных заработных плат, может быть удержан по распоряжению нанимателя из заработной платы работника.

При этом Декретом № 5 установлено, что при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в том числе по исполнительным документам, общий размер всех удержаний) не может превышать 50% заработной платы, причитающейся к выплате 5 работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами.

В остальном применяется порядок возмещения ущерба, причиненного работниками, определенный статьей 408 Трудового кодекса, согласно которой:

• распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику;
  
  
• до издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке.

Нормы пункта 4 Декрета № 5 направлены на усиление требований к руководителю организации. В соответствии со статьей 252 Трудового кодекса руководителем организации является физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

В развитие нормы пункта 1 Декрета № 5 подпунктом 4.1 пункта 4 Декрета № 5 на руководителя организации под его персональную ответственность возложены обязанности по обеспечению:

• производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины;
  
  
• содержанию производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями;
  
  
• надлежащих условий труда работников; закрепления в должностных (рабочих) инструкциях работников с учетом специфики их трудовых функций обязанности по соблюдению технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также по поддержанию чистоты и порядка на территории организации и непосредственно на рабочем месте работника.

Подпунктом 4.1. пункта 4 Декрета № 5 предусмотрена обязанность руководителя по закреплению в должностных (рабочих) инструкциях работников с учетом специфики их трудовых функций обязанности по соблюдению технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований 6 производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также по поддержанию чистоты и порядка на территории организации и непосредственно на рабочем месте работника.

Обязанности работника предусматриваются как непосредственно в заключенном с ним трудовом договоре (контракте), так и в должностной (рабочей) инструкции. При этом если должностные обязанности работника закреплены в должностной (рабочей) инструкции, то они прилагаются к заключенному трудовому договору (контракту) с соответствующей отметкой в нем.

Каждый работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, функциональными обязанностями. За неисполнение, ненадлежащее исполнение указанных обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. В соответствии с подпунктом 4.2 пункта 4 Декрета № 5 для руководителя организации необеспечение выполнения им требований, предусмотренных в абзацах втором - четвертом подпункта 4.1 пункта 4 Декрета № 5, является грубым нарушением трудовых обязанностей.

Указанные допущенные нарушения влекут безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности. К грубому нарушению трудовых обязанностей отнесено также сокрытие (подмена) руководителем основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий и иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами.

Таким образом, и в приказе (распоряжении) нанимателя об увольнении, и в трудовой книжке работника должно быть указано действительное основание увольнения за виновные действия.

При установлении фактов грубого нарушения руководителем организации трудовых обязанностей к нему, безусловно, применяется одна из мер дисциплинарных взысканий: лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит органу, правомочному применять дисциплинарное взыскание. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа.

При применении дисциплинарного взыскания к руководителям организации следует применять общий порядок и сроки, установленные статьями 199, 200 Трудового кодекса. 7 В соответствии с частью первой статьи 201 Трудового кодекса дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Пунктом 5 Декрета № 5 предусмотрено, что правомочный орган (руководитель) может применять меру дисциплинарного взыскания также и по письменному требованию: государственного органа (организации) – в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации); облисполкома или Минского горисполкома – в отношении работников организаций независимо от формы собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы; иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).

Справочно: Перечень государственных органов и иных государственных организаций, республиканских государственно общественных объединений, их структурных подразделений (подчиненных организаций), осуществляющих ведомственный контроль, утвержден Указом Президента Республики Беларусь от 22.06.2010 № 325 «О ведомственном контроле в Республике Беларусь».

Перечень контролирующих (надзорных) органов с указанием сфер контрольной (надзорной) деятельности утвержден Указом Президента Республики Беларусь от 16.10.2009 № 510 «О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь». Место нахождения юридического лица определяется по сведениям, указанным в его учредительных документах.

Письменное требование может быть выдано, например, в виде представления о привлечении к дисциплинарной ответственности. Привлечение к дисциплинарной ответственности органом (руководителем) самостоятельно либо по письменному требованию осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 199 Трудового кодекса, в сроки, установленные статьей 200 Трудового кодекса. В пункте 7 Декрета № 5 определен порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам.

На нанимателе лежит обязанность провести проверку нарушений, допущенных работником и являющихся основанием для увольнения по данным обстоятельствам. Результаты проверки оформляются актом либо служебной запиской, в которых отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения. Также до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан затребовать письменное объяснение 8 работника. При этом следует иметь в виду, что отказ работника от дачи объяснения оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Документы, послужившие основанием к применению нанимателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, хранятся в организации не менее пяти лет. К таким документам следует относить акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п. Указанные документы являются основанием для издания приказа (распоряжения) нанимателя об увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам и должны найти отражение в издаваемом организационно-распорядительном документе.

В пункте 8 Декрета № 5 установлен запрет на назначение лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, в течение пяти лет после такого увольнения на должности руководителей, включенные в кадровые реестры Главы государства Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, а также на должности заместителей этих руководителей.

При определении оснований увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, следует руководствоваться перечнем таких оснований, который содержится в пункте 6 Декрета № 5.

Пункт 9 Декрета № 5 устанавливает особый порядок назначения лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности. Как отмечено в примечании к пункту 9 Декрета № 5, для целей Декрета № 5 под руководящей должностью понимается должность руководителя либо заместителя руководителя организации, иного работника, осуществляющего организационно-распорядительные (руководящие, организующие, направляющие, координирующие и 9 контролирующие) функции применительно к организации, ее структурным подразделениям, работникам и направлениям деятельности.

Согласно пункту 6 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 16 декабря 2004 г. № 12 «О судебной практике по делам о преступлениях против интересов службы (ст.ст. 424 – 428 УК)» к занимающим должности, связанные с выполнением организационно- распорядительных обязанностей, необходимо относить лиц, осуществляющих руководство деятельностью учреждения, организации или предприятия, их структурных подразделений, расстановку и подбор кадров, организацию труда или службы работников, поддержание дисциплины, применение мер поощрения и наложение дисциплинарных взысканий и т.п.

Кроме того, при отнесении должности, которую занимает работник, к категории «руководящая должность», следует руководствоваться выпуском 1 ЕКСД «Должности служащих для всех видов деятельности», утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 1999 г. № 159.

В течение пяти лет после увольнения по дискредитирующим обстоятельствам порядок назначения таких лиц на руководящие должности осуществляется в любую организацию независимо от ее организационно-правовой формы при условии согласования этого назначения с председателем районного, городского (города областного подчинения) исполкома, главой администрации района г. Минска (города областного подчинения) (далее – председатель исполкома), на территории которого (которой) расположена данная организация либо ее соответствующее структурное подразделение в порядке, предусмотренном Советом Министров Республики Беларусь.

Для назначения лица, уволенного по дискредитирующим обстоятельствам, организация, в которую предполагается назначение такого лица, обращается с письменным мотивированным ходатайством к председателю соответствующего исполкома. К ходатайству прилагаются характеристики лица, претендующего на занятие руководящей должности, с предыдущих мест работы за последние пять лет.

Справочно: Характеристика официальный документ, содержащий сведения о трудовой, общественной или иной деятельности работника. Она оформляется на стандартном листе бумаги формата A4 или общем бланке в произвольной форме.

В характеристике указываются: название вида документа (характеристика); имя, отчество, фамилия характеризуемого; 10 текст с указанием года рождения, образования, занимаемой должности, структурного подразделения, стажа работы в данной организации и в данной должности, деловых и моральных качеств, оценки трудовой деятельности, повышения профессиональных качеств, наличия поощрений, правительственных наград, а также целевого назначения характеристики (пункт 17 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26 марта 2004 г. № 2).

Характеристика подписывается руководителем организации, в которой работал работник, с указанием даты и заверяется печатью нанимателя. Решение о согласовании назначения либо отказе в согласовании осуществляется председателем исполкома в течение пяти рабочих дней со дня представления организацией ходатайства с приложением соответствующих характеристик в местный исполнительный и распорядительный орган.

Решение оформляется в письменном виде и подписывается председателем исполкома. В части четвертой пункта 9 Декрета № 5 также предусмотрен порядок обжалования отказа председателя исполкома в согласовании назначения лица, уволенного по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящую должность. Для обжалования отказа в согласовании назначения установлен трехмесячный срок со дня вынесения председателем исполкома такого решения.

Организация, ходатайствовавшая о согласовании назначения на руководящую должность, либо лицо, претендовавшее на занятие руководящей должности, обращаются за обжалованием отказа в согласовании в Администрацию Президента Республики Беларусь.

Установленный в пункте 9 Декрета № 5 порядок назначения на руководящие должности уволенных по дискредитирующим обстоятельствам не применяется в отношении лиц, указанных в пункте 8 Декрета № 5. Президентом Республики Беларусь в отдельных случаях может определяться иной порядок назначения на руководящие должности. Назначение лица на должность с нарушением требований, определенных Декретом № 5, будет являться основанием для увольнения этого лица в связи с нарушением установленных правил приема на работу (пункт 10 Декрета № 5).

В свою очередь, нарушение порядка назначения на должность, предусмотренного Декретом № 5, выдача кандидатам на руководящую должность характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, влечет привлечение руководителя 11 организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за нарушение трудовых обязанностей.

Следует обратить внимание, что любой наниматель вправе при приеме на работу работника запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение 5 календарных дней со дня получения соответствующего запроса. Это право закреплено пунктом 11 Декрета № 5. Предлагаемая мера расширяет права нанимателя при решении кадровых вопросов.